To, że produkcja przemysłowa na świecie staje się coraz bardziej złożona, a konkurencja między przedsiębiorstwami coraz bardziej zacięta, jest naszą codzienną rzeczywistością. Wygrywa ten, który doskonali swoje procesy, m.in. eliminując marnotrawstwo. Efektywność operacyjna staje się kluczowym czynnikiem sukcesu dla firm dążących do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej.
Czytaj więcej
Zarząd, czy koledzy? Kto wpływa na zaangażowanie w pracę?
- Szczegóły
- Super User
- Kategoria: Wiadomości
Firma Oracle opublikowała najważniejsze wnioski z przeprowadzonego w Europie Zachodniej badania Oracle Simply Talent, poświęconego zaangażowaniu pracowników. Badanie dowodzi, że ludźmi, którzy z największym prawdopodobieństwem przyczyniają się do poczucia zaangażowania pracowników w pracę, są ich koledzy, a nie przełożeni. Badanie zwraca uwagę na to, w jaki sposób działy kadr mogą przejąć odpowiedzialność za zaangażowanie pracowników w ich firmach, a tym samym przyczynić się do stworzenia lepszej kultury przedsiębiorstwa.
Celem badania Oracle Simply Talent jest zrozumienie czynników zwiększających zaangażowanie pracowników w Europie i płynących z tego korzyści. W ankiecie wzięło udział 1511 pracowników z dużych firm europejskich. Co ciekawe, zdaniem 42% respondentów to ich koledzy wywierają najbardziej pozytywny wpływ na poziom ich zaangażowania w pracę, wyprzedzając tym samym kierowników działów (21%) i kierowników jednostek biznesowych (7%). Zaledwie 3% ankietowanych uważa, iż to dział kadr ma największy pozytywny wpływ na poziom zaangażowania. Jeśli zaś chodzi o negatywny wpływ na zaangażowanie pracowników, personel europejskich przedsiębiorstw sądzi, że w największym stopniu odpowiadają za to członkowie wyższej kadry kierowniczej (19%) i kierownicy działów (11%).
Badanie Oracle wykazało również, jak zdaniem pracowników działy kadr i - szerzej - całe przedsiębiorstwa mogą zwiększyć ich poczucie zaangażowania w pracę. Z wypowiedzi respondentów wynika, że największym priorytetem dla zarządu powinno być docenianie ich osiągnięć (53%), a w dalszej kolejności - pomoc pracownikom w zrozumieniu ich wkładu w wyniki przedsiębiorstwa (35%) i umożliwienie im pracy nad ciekawymi projektami (34%). Niepokoi tu jednak, że zdaniem ok. jednej trzeciej ankietowanych (32%) ich firmy w ogóle nie doceniają osiągnięć poszczególnych pracowników. Wskazuje to na istnienie rozdźwięku między tym, co pracownicy i kierownicy uważają za dobre zarządzanie.
Potwierdzenie tej rozbieżności można znaleźć w innych obszarach badania: 57% ankietowanych twierdzi, że chciałoby zobaczyć bardziej aktywny styl zarządzania, a 56% życzyłoby sobie bardziej spersonalizowanego, dostosowanego do sytuacji podejścia do zarządzania i traktowania ich indywidualnie - zdaniem pracowników zarządzanie w ich firmach nie spełnia obecnie żadnego z tych wymagań. Tylko 26% respondentów stwierdziło, że mają w pracy do czynienia z bardziej aktywnym stylem zarządzania.
Źródło: www.oracle.com
Wyniki te powinny zaniepokoić działy kadr, ponieważ sugerują, że to nie oni odpowiadają w oczach pracowników za poziom ich zaangażowania w pracę” - powiedział Loïc Le Guisquet, szef regionu Oracle Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) oraz Dalekiego Wschodu, komentując wyniki badania. „Jeśli rzeczywiście tak jest, trudno liczyć na pozytywny wpływ działów kadr na środowisko pracy i kulturę przedsiębiorstwa. Badanie to powinno stać się dla działów kadr wezwaniem do działania, aby pokazały swoją wartość dla firmy i jej pracowników w sposób widoczny dla wszystkich.Jak wynika z badania Oracle, tylko ok. jedna trzecia (35%) pracowników w Europie Zachodniej czuje się zaangażowana w pracę przez większość czasu. Pracownicy uważają przy tym, że odpowiednie zaangażowanie jest ważne dla ich firm, ponieważ przynosi przedsiębiorstwom wiele korzyści biznesowych, takich jak większa produktywność personelu (56%), mniejsze prawdopodobieństwo poszukiwania pracy w innych firmach (37%) oraz większa zdolność przedstawiania kreatywnych pomysłów optymalizacyjnych (35%).
Badanie Oracle wykazało również, jak zdaniem pracowników działy kadr i - szerzej - całe przedsiębiorstwa mogą zwiększyć ich poczucie zaangażowania w pracę. Z wypowiedzi respondentów wynika, że największym priorytetem dla zarządu powinno być docenianie ich osiągnięć (53%), a w dalszej kolejności - pomoc pracownikom w zrozumieniu ich wkładu w wyniki przedsiębiorstwa (35%) i umożliwienie im pracy nad ciekawymi projektami (34%). Niepokoi tu jednak, że zdaniem ok. jednej trzeciej ankietowanych (32%) ich firmy w ogóle nie doceniają osiągnięć poszczególnych pracowników. Wskazuje to na istnienie rozdźwięku między tym, co pracownicy i kierownicy uważają za dobre zarządzanie.
Potwierdzenie tej rozbieżności można znaleźć w innych obszarach badania: 57% ankietowanych twierdzi, że chciałoby zobaczyć bardziej aktywny styl zarządzania, a 56% życzyłoby sobie bardziej spersonalizowanego, dostosowanego do sytuacji podejścia do zarządzania i traktowania ich indywidualnie - zdaniem pracowników zarządzanie w ich firmach nie spełnia obecnie żadnego z tych wymagań. Tylko 26% respondentów stwierdziło, że mają w pracy do czynienia z bardziej aktywnym stylem zarządzania.
Źródło: www.oracle.com