Stosunki pomiędzy pracownikami i pracodawcami są napięte. Ludzie chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i przynależności, wiele firm w dalszym ciągu ma jednak problemy ze spełnieniem ich oczekiwań. Trzymają się kurczowo iluzji, że ich dotychczasowe osiągnięcia wystarczą, aby liczyły się na rynku pracy. Pozostają też przy starych formach zatrudnienia, które sprawiają, że personel czuje się zaniedbywany.
W odpowiedzi na te niespełniane oczekiwania pracownicy odchodzą do firm, w których personel jest traktowany priorytetowo i które oferują mu atrakcyjne doświadczenia. Inni decydują się na pracę kontraktową bądź tymczasową w celu uzyskania większej kontroli nad własną ścieżką kariery.
Szefowie działów kadr muszą zmierzyć się ze stojącym przed nimi w 2018 r. dużym wyzwaniem i pomóc swoim firmom w przyciąganiu, zatrzymywaniu i inspirowaniu najlepszych pracowników. W nadchodzącym roku na kształt rynku pracy będzie wpływać pięć trendów, a reakcja firm na te trendy będzie decydować o ich sukcesie.
Trent nr 1: kadry wkraczają w epokę, w której budowanie zaangażowania musi wyglądać inaczej
„Zaangażowanie pracowników” to od pięciu lat modne hasło w świecie kadr, lecz choć niektóre firmy skoncentrowały się bardziej na swoim personelu i zmodyfikowały swoją kulturę pracy, niewiele z nich wprowadza większe zmiany. Problem polega na tym, że przedsiębiorstwa w dalszym ciągu koncentrują większość swoich starań na zaspokajaniu potrzeb pojedynczych osób. Tymczasem w rzeczywistości zaangażowanie jest tylko jednym z elementów budujących szerzej pojmowane doświadczenia pracowników. Firmy muszą więc skupić się także na innych równie ważnych czynnikach, takich jak dynamika zespołu i klimat emocjonalny panujący w całym przedsiębiorstwie.
Będzie to w przyszłym roku dla menedżerów ważna kwestia, a dział kadr będzie musiał im pomóc w opracowaniu kompletnego przeglądu pracowników i zaoferowaniu im bardziej kompleksowych doświadczeń, które pozwolą im poczuć się docenionymi. Celem wszystkich tych działań będzie stworzenie dla personelu środowiska przyjaznego pod względem mentalnym i emocjonalnym, a zarazem umożliwiającego ludziom wykorzystanie własnego potencjału do maksimum.
Trend nr 2: zatrudnianie w oparciu o kompetencje, a nie pewność siebie
Szefowie działów kadr muszą zmierzyć się ze stojącym przed nimi w 2018 r. dużym wyzwaniem i pomóc swoim firmom w przyciąganiu, zatrzymywaniu i inspirowaniu najlepszych pracowników. W nadchodzącym roku na kształt rynku pracy będzie wpływać pięć trendów, a reakcja firm na te trendy będzie decydować o ich sukcesie.
Trent nr 1: kadry wkraczają w epokę, w której budowanie zaangażowania musi wyglądać inaczej
„Zaangażowanie pracowników” to od pięciu lat modne hasło w świecie kadr, lecz choć niektóre firmy skoncentrowały się bardziej na swoim personelu i zmodyfikowały swoją kulturę pracy, niewiele z nich wprowadza większe zmiany. Problem polega na tym, że przedsiębiorstwa w dalszym ciągu koncentrują większość swoich starań na zaspokajaniu potrzeb pojedynczych osób. Tymczasem w rzeczywistości zaangażowanie jest tylko jednym z elementów budujących szerzej pojmowane doświadczenia pracowników. Firmy muszą więc skupić się także na innych równie ważnych czynnikach, takich jak dynamika zespołu i klimat emocjonalny panujący w całym przedsiębiorstwie.
Będzie to w przyszłym roku dla menedżerów ważna kwestia, a dział kadr będzie musiał im pomóc w opracowaniu kompletnego przeglądu pracowników i zaoferowaniu im bardziej kompleksowych doświadczeń, które pozwolą im poczuć się docenionymi. Celem wszystkich tych działań będzie stworzenie dla personelu środowiska przyjaznego pod względem mentalnym i emocjonalnym, a zarazem umożliwiającego ludziom wykorzystanie własnego potencjału do maksimum.
Trend nr 2: zatrudnianie w oparciu o kompetencje, a nie pewność siebie
Wielu firmom brakuje pracowników dysponujących poszukiwanymi umiejętnościami. Końca tego deficytu nie widać, nadszedł więc czas na przemyślenie podejścia do rekrutacji. Sam proces przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych ma swoje wady. Zbyt często prowadzi bowiem do zatrudniania ludzi ze względu na ich pewność siebie, a nie na kompetencje. Warto sobie uświadomić, że wymaganie przeprowadzenia prezentacji od kandydata, który ubiega się o stosunkowo autonomiczne stanowisko księgowego, nie ma sensu, podobnie jak ocenienie go pod kątem umiejętności prowadzenia konwersacji.
Działy kadr zaczynają dostrzegać słabe punkty swoich procesów rekrutacyjnych i będą coraz częściej korzystać z szerszej puli danych i analiz do podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Pomoże im to w opracowaniu nowych metod i strategii rekrutacji, a dzięki temu w znalezieniu właściwych pracowników na poszczególne stanowiska.
Trend nr 3: zrównoważenie wykorzystania ludzi i maszyn
Oprogramowanie i roboty przejmują coraz więcej powtarzalnych zadań, dzięki czemu ludzie mogą poświęcić swoje zdolności intelektualne większym wyzwaniom umysłowym. Firmy muszą przygotować się na zbliżającą się wielkimi krokami zmianę, wytyczając drogę do automatyzacji, która będzie nie tylko służyć celom finansowym przedsiębiorstwa, lecz także pozwoli pracownikom rozwijać się w oparciu o nowe technologie. Szefowie działów kadr — jako reprezentanci pracowników w zarządzie — odegrają kluczową rolę w wypracowywaniu równowagi między umiejętnościami ludzi i wydajnością maszyn.
Nie można tu również zignorować roli etyki. Przedsiębiorstwa muszą dążyć do korzystania z nowych technologii w sposób odzwierciedlający ich wartości, a nie jedynie automatyzować procesy tylko dlatego, że to możliwe.
Trend nr 4: praca tymczasowa na poważnie
Praca kontraktowa i praca na żądanie (na zasadzie „wolnych strzelców”) to modele, które nabierają dopiero rozpędu, choć drugi z nich napotkał pewne ograniczenia ze strony przepisów. Im bardziej płynny jest personel firm, tym ważniejsze będzie dla przedsiębiorstw dysponowanie solidnymi procesami wspierającymi elastyczność na tym poziomie.
Większa elastyczność dla ludzi oznacza większe wyzwania stojące przed systemami kadrowymi i większe prawdopodobieństwo, że coś im umknie. Podstawowe systemy kadrowe muszą stać się więc bardziej dynamiczne i zintegrowane. Zarządzanie wykonawcami wpływa na wszystko — od podstawowej pracy kadr przez wynagrodzenia, wydatki i pracę aż po finanse i zaopatrzenie. To bardzo długa lista, a starsze systemy kadrowe zwyczajnie nie są w stanie dotrzymać jej kroku.
Trend nr 5: nowa definicja wynagrodzenia
Wypłata zawsze będzie ważna, jednak obecnie ludzie przykładają mniejszą wagę do kwestii finansowych, a kładą większy nacisk na swoje całościowe doświadczenia pracownicze, rozumiane jako połączenie emocjonalnego i mentalnego zadowolenia z pracy z godziwą pensją. Kandydatom zależy na pracy opartej na współpracy, w otoczeniu motywujących ich ludzi i inspirujących przełożonych. Chcą też, aby firma była żywo zainteresowana ich dobrym samopoczuciem. Wszystkie te czynniki bezpośrednio wpływają na ich produktywność i wyniki.
W przeciwieństwie do wypłaty, która ma charakter czysto transakcyjny, te mniej namacalne formy wynagrodzenia muszą być nieprzerwanie analizowanie i dostosowywane do potrzeb pracowników. Zawsze była to domena działów kadr, lecz nigdy dotąd wypracowanie optymalnych modeli w tym aspekcie nie było tak istotne dla zatrudnienia i zatrzymania najlepszych ludzi.
Wdrożenie tych zmian kulturowych i technologicznych będzie wymagało połączenia sił szefostwa i menedżerów przedsiębiorstw, działy kadr odegrają jednak kluczową rolę w usprawnieniu ich postępu. Rozszerzając swoją unikatową wiedzę na temat ludzkich zachowań o rosnące zbiory danych dotyczących pracowników, szefowie działów kadr mogą pomóc swoim firmom w stworzeniu nowych programów i metod zarządzania, które naprawdę będą stawiać ludzi na pierwszym miejscu i zmienią rok 2018 w rok pracownika.
Autor: Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HR w firmie Oracle
Źródło: www.oracle.com
Działy kadr zaczynają dostrzegać słabe punkty swoich procesów rekrutacyjnych i będą coraz częściej korzystać z szerszej puli danych i analiz do podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Pomoże im to w opracowaniu nowych metod i strategii rekrutacji, a dzięki temu w znalezieniu właściwych pracowników na poszczególne stanowiska.
Trend nr 3: zrównoważenie wykorzystania ludzi i maszyn
Oprogramowanie i roboty przejmują coraz więcej powtarzalnych zadań, dzięki czemu ludzie mogą poświęcić swoje zdolności intelektualne większym wyzwaniom umysłowym. Firmy muszą przygotować się na zbliżającą się wielkimi krokami zmianę, wytyczając drogę do automatyzacji, która będzie nie tylko służyć celom finansowym przedsiębiorstwa, lecz także pozwoli pracownikom rozwijać się w oparciu o nowe technologie. Szefowie działów kadr — jako reprezentanci pracowników w zarządzie — odegrają kluczową rolę w wypracowywaniu równowagi między umiejętnościami ludzi i wydajnością maszyn.
Nie można tu również zignorować roli etyki. Przedsiębiorstwa muszą dążyć do korzystania z nowych technologii w sposób odzwierciedlający ich wartości, a nie jedynie automatyzować procesy tylko dlatego, że to możliwe.
Trend nr 4: praca tymczasowa na poważnie
Praca kontraktowa i praca na żądanie (na zasadzie „wolnych strzelców”) to modele, które nabierają dopiero rozpędu, choć drugi z nich napotkał pewne ograniczenia ze strony przepisów. Im bardziej płynny jest personel firm, tym ważniejsze będzie dla przedsiębiorstw dysponowanie solidnymi procesami wspierającymi elastyczność na tym poziomie.
Większa elastyczność dla ludzi oznacza większe wyzwania stojące przed systemami kadrowymi i większe prawdopodobieństwo, że coś im umknie. Podstawowe systemy kadrowe muszą stać się więc bardziej dynamiczne i zintegrowane. Zarządzanie wykonawcami wpływa na wszystko — od podstawowej pracy kadr przez wynagrodzenia, wydatki i pracę aż po finanse i zaopatrzenie. To bardzo długa lista, a starsze systemy kadrowe zwyczajnie nie są w stanie dotrzymać jej kroku.
Trend nr 5: nowa definicja wynagrodzenia
Wypłata zawsze będzie ważna, jednak obecnie ludzie przykładają mniejszą wagę do kwestii finansowych, a kładą większy nacisk na swoje całościowe doświadczenia pracownicze, rozumiane jako połączenie emocjonalnego i mentalnego zadowolenia z pracy z godziwą pensją. Kandydatom zależy na pracy opartej na współpracy, w otoczeniu motywujących ich ludzi i inspirujących przełożonych. Chcą też, aby firma była żywo zainteresowana ich dobrym samopoczuciem. Wszystkie te czynniki bezpośrednio wpływają na ich produktywność i wyniki.
W przeciwieństwie do wypłaty, która ma charakter czysto transakcyjny, te mniej namacalne formy wynagrodzenia muszą być nieprzerwanie analizowanie i dostosowywane do potrzeb pracowników. Zawsze była to domena działów kadr, lecz nigdy dotąd wypracowanie optymalnych modeli w tym aspekcie nie było tak istotne dla zatrudnienia i zatrzymania najlepszych ludzi.
Wdrożenie tych zmian kulturowych i technologicznych będzie wymagało połączenia sił szefostwa i menedżerów przedsiębiorstw, działy kadr odegrają jednak kluczową rolę w usprawnieniu ich postępu. Rozszerzając swoją unikatową wiedzę na temat ludzkich zachowań o rosnące zbiory danych dotyczących pracowników, szefowie działów kadr mogą pomóc swoim firmom w stworzeniu nowych programów i metod zarządzania, które naprawdę będą stawiać ludzi na pierwszym miejscu i zmienią rok 2018 w rok pracownika.
Autor: Andy Campbell, dyrektor ds. strategii HR w firmie Oracle
Źródło: www.oracle.com
